Bericht über Entschädigungen

Die nachstehenden Ausführungen folgen den Richtlinien der SIX Swiss Exchange betreffend Informationen zur Corporate Governance und berücksichtigen die Trans­parenzvorschriften des Obligationenrechts gemäss Art. 663bbis und Art. 663c OR sowie das Rundschreiben 2010/1 der Eidgenössischen Finanzmarktaufsicht FINMA betreffend Mindeststandards für Vergütungssysteme bei Finanzinstituten. Zusätzliche Angaben zu den Vergütungen und zum Vorsorgeaufwand für das Management und die Mitarbeitenden der Swiss Life-Gruppe sind in der konsolidierten Jahresrechnung (Anhänge 24 und 32) auf den Seiten 168 bis 174 und 187 festgehalten. Weitere Informationen zu den Entschädigungen sowie Angaben zu den Vergütungen an die Mitglieder des Verwaltungsrats und der Konzernleitung sowie deren Beteiligungsverhältnisse sind im Anhang zur Jahresrechnung der Swiss Life Holding auf den Seiten 209 bis 222 aufgeführt.

Im Rahmen des vorliegenden Berichts folgt die Darstellung derjenigen der Vorjahre. Bei den Angaben zur Entschädigung an die Mit­glieder der Konzernleitung wird auch die vom Verwaltungsrat Anfang 2013 festgelegte variable Vergütung in bar (Bonus in bar und aufgeschobene Vergütung in bar) periodengerecht als Vergütung für das Berichtsjahr 2012 ausgewiesen. Die Mitglieder des Verwaltungsrats erhalten ausschliesslich eine feste Entschädigung, die zu 70% in bar und zu 30% in Aktien der Swiss Life Holding ausgerichtet wird; die zugeteilten Aktien unterliegen einer dreijährigen Sperrfrist.

Unter Beachtung der geltenden Transparenzanforderungen werden die Entschädigungen der Mitglieder des Verwaltungsrats je einzeln und die Entschädigung des Präsidenten der Konzernleitung (Group CEO) individuell offengelegt.
GRUNDSÄTZE DER ENTSCHÄDIGUNGSPOLITIK
Der Gesamtverwaltungsrat ist für die Festlegung der Richtlinien der Entschädigungspolitik innerhalb der Gruppe (inkl. variabler Entschädigung und Aktienbeteiligungsplänen) sowie für die Festlegung der für die Vorsorgeeinrichtungen mass­gebenden Richtlinien zuständig. Die Entschädigungs­politik unterstützt die durch die Unternehmensstrategie vorgegebene Performancekultur und ist Teil der Personalpolitik. Sie zielt darauf ab, qualifizierte Mitarbeitende an das Unternehmen zu binden und neue, sehr gut ausgewiesene Mitarbeitende zu gewinnen. Das Entlöhnungssystem orientiert sich am Marktumfeld und muss konkurrenzfähig sein. Die individuelle Gesamtentlöhnung berücksichtigt die beruflichen Fähigkeiten, das Engagement und die persönlichen Leistungen der Mitarbeitenden. Sie setzt sich aus dem Grundsalär, einem variablen, vom Erreichen der Jahresziele abhängigen Bonus, der in der Regel in bar und allenfalls in Aktien ausgerichtet wird, gegebenenfalls einer aufgeschobenen Vergütung in bar und einem mittel- bzw. langfristigen Aktienbeteiligungsprogramm sowie Beiträgen für die Alters- und Risikovorsorge zusammen.

Das Salär, das auf die Funktion und die persönlichen Fähigkeiten abstellt, wird jährlich überprüft und bei Bedarf angepasst. Zur Überprüfung der Angemessenheit sowie zur internen und externen Vergleichbarkeit werden Salärvergleichsstudien beigezogen und anerkannte Funktionsbewertungssysteme eingesetzt.

Die variablen Vergütungskomponenten sind an die strategischen Vorgaben der Gruppe sowie der einzelnen Konzernbereiche und die damit verbundenen finanziellen und personalpolitischen Ziele geknüpft. Sie stellen auf die Erreichung der vorgängig im Rahmen der Mittelfristplanung jeweils für einen Zeitraum von drei Jahren festgelegten Jahresziele ab und sind abhängig von den bezogen auf die Zielvorgaben tatsächlich erbrachten Leistungen von Einzelpersonen bzw. Teams (Leistungslohn) sowie vom Zielerreichungsgrad in Bezug auf das Jahresergebnis der Swiss Life-Gruppe (Beteiligung am Unternehmenserfolg). Für die Beurteilung der quan­ti­tativen und qualitativen Zielerreichung werden stets auch die für die Funktionserfüllung massgeblichen Kompetenzen wie fachliche Expertise, Unternehmertum, Aufgabenerfüllung, Zusammenarbeit und Führung berücksichtigt. Die prozentuale Gewichtung zwischen der individuellen Leistung bzw. Teamleistung und der Beteiligung am Unternehmenserfolg hängt von der Stellung und Aufgabe der Funktionsinhaber ab.

Die Beteiligung am Unternehmenserfolg wird anhand quantitativer, im Rahmen der Mittelfristplanung vorgängig für die nächsten drei Jahre festgelegten Gruppenziele (Key Performance Indicators, KPI) gemessen. Die wichtigsten KPI sind neben den Kennzahlen betreffend Jahresgewinn, Kosten, Geschäfts­volumen, Anlagerendite, Eigenkapitalrendite und Solvenz auch die Profitabilität des Bestandes und des Neugeschäfts, die Margenentwicklung sowie der Anteil nicht traditioneller Produkte am Neugeschäft. Zur Vermeidung von Verhaltensweisen, die auf das kurzfristige Erreichen von höher gewichteten Kennzahlen ausgerichtet sind, besteht keine vorweggenommene, mechanistische Gewichtung der einzelnen KPI. Die entsprechende Gewichtung wird jeweils am Ende eines Geschäftsjahres auf Vorschlag des Nominations- und Entschädigungsausschusses (Nomination and Compensation Committee, NCC) vom Gesamtverwaltungsrat unter Berücksichtigung und in Würdigung sämtlicher Entwicklungen vorgenommen (Ermessensentscheid).

Die persönliche Leistung aufgrund der vorgegebenen quantitativen und qualitativen Ziele wird jährlich im Rahmen des gruppenweit institutionalisierten Prozesses für die Mitarbeiterbeurteilung (Group Performance System, GPS) bewertet. Für die Festlegung der Ziele und die Beurteilung der Zielerreichung kommen zwei Beurteilungskomponenten bzw. Modelle zur Anwendung: das auf die qualitativen und quantitativen Ziele bezogene Group Objectives Model (GOM) sowie das Group Competency Model (GCM) zur Messung und Bewertung der individuell massgeblichen Kompetenzen und Verhaltensweisen inkl. der gegebenen Compliance­vorschriften.

Für die Personen, welche für das Risikomanagement und die Risikokontrolle verantwortlich sind, werden die quantitativen Ziele so festgelegt, dass die Zielerreichung nicht vom Resultat der zu überwachenden Geschäftseinheit, einzelner Produkte oder Transaktionen abhängt.

Um überhaupt eine allfällige variable Entschädigung erhalten zu können, ist in jedem Fall eine Zielerreichung gemäss GPS von minimal 80% erforderlich.

Die Arbeitsverträge der in der Schweiz fest angestellten Mitarbeitenden enthalten je nach Funktion und Seniorität Kündigungsfristen von drei bis zwölf Monaten. Alle bestehenden Arbeitsverträge mit Mitgliedern der Konzernleitung sehen eine Kündigungsfrist von zwölf Monaten vor.

INHALT UND VERFAHREN
Die Ausgestaltung und die Festsetzung der Entschädigungen für die Mitglieder des Verwaltungsrats fallen gemäss Organisationsreglement in den Zuständigkeitsbereich des Gesamtverwaltungsrats, wobei der Nominations- und Entschädigungsausschuss entsprechende Vorschläge unterbreitet (zur internen Organisation des Verwaltungsrats siehe auch «Interne Organisation», Seiten 37 und 38). Ebenso legt der Gesamtverwaltungsrat die Richtlinien der Entschädigungspolitik des Unternehmens fest. Er berücksichtigt dabei Regelungen von anderen Unternehmen der Finanzdienstleistungsindustrie aufgrund allgemein zugänglicher Angaben und zieht Studien externer unabhängiger Fachleute bei. Für die geltende Entschädigungspolitik wurden als Vergleichsunternehmen in der Schweiz im Versicherungsbereich die Allianz, die AXA, die Basler Versicherungen, die Swiss Re sowie die Zurich Insurance Group herangezogen.

Der Gesamtverwaltungsrat legt gestützt auf die von ihm beschlossenen Richtlinien der Entschädigungspolitik auf Vorschlag des Nominations- und Entschädigungsausschusses die Höhe und Aufteilung des Gesamtpools für die variable Entschädigung aller Mitarbeitenden fest. Für die Höhe der Zuweisung berücksichtigt er das Jahresergebnis und die Mittelfristplanung sowie deren Zielerreichungsgrad. Zudem ist der Gesamtverwaltungsrat für die Festlegung der individuellen Entschädigung der Mitglieder der Konzernleitung zuständig. Er nimmt gestützt auf die entsprechenden Vorbereitungen des Nominations- und Entschädigungsausschusses jährlich eine Leistungsbeurteilung aller Mitglieder der Konzernleitung vor. Im Weiteren werden an den Sitzungen des Nominations- und Entschädigungsausschusses und des Gesamtverwaltungsrats regelmässig aktuelle Aspekte der Personalpolitik sowie insbesondere die Nachfolgeplanung behandelt.

Der Verwaltungsrat kann unabhängige, professionelle Stellen für Abklärungen und zur Beratung beiziehen, wenn er dies für zweckmässig erachtet. Im Berichtsjahr wurde Swiss Life durch Price­waterhouseCoopers (PwC) beratend unterstützt bei der strukturellen Ausgestaltung des Aktien­beteiligungs­plans sowie bei der Formulierung des entsprechenden Planreglements.

Im Rahmen der Entschädigungsregelung für die Mitglieder der Konzernleitung wurde per 1. Januar 2012 als neue Entschädigungskomponente eine «aufgeschobene Vergütung in bar» eingeführt. Gestützt auf das entsprechende Reglement wird ein vom Verwaltungsrat festgelegter Teil der variablen Vergütung in bar nicht sofort, sondern erst nach Ablauf von drei Jahren ausbezahlt, sofern die reglementarischen Voraussetzungen dann erfüllt sind. Die zugewiesene aufgeschobene Vergütung in bar stellt während der dreijährigen Aufschubsfrist eine Anwartschaft dar. Zudem sind im zugrunde liegenden «Deferred Cash Plan» Anpassungs- und Rückforderungsmechanismen vorgesehen (sogenannter «Clawback»). Im Übrigen verfallen die anwartschaftlichen Ansprüche wertlos, falls das Arbeitsverhältnis von den Teilnehmenden während der dreijährigen Aufschubsfrist gekündigt wird.

Als mittel- bzw. langfristige Vergütungskomponente, die sich auf die Entwicklung der Aktie der Swiss Life Holding bezieht, besteht für die Mitglieder der Konzernleitung und weitere Leistungsträger der Swiss Life-Gruppe, die von der Konzernleitung mit Zustimmung des Nominations- und Entschädigungsausschusses des Verwaltungsrats bestimmt werden, seit 2004 ein Aktienbeteiligungsprogramm. Gemäss diesem Programm werden den Teilnehmenden anwartschaftliche Bezugsrechte auf Aktien der Swiss Life Holding zugewiesen. Diese berechtigen nach Ablauf von drei Jahren zum unentgeltlichen Bezug von Aktien der Swiss Life Holding, falls dann die planmässigen Voraussetzungen erfüllt sind.

Gemäss Reglement zum Aktienbeteiligungsprogramm 2010 wurden die anwartschaftlichen Bezugsrechte in Form von sogenannten Performance Share Units (PSU) zugewiesen, wobei für die Zuweisung der Aktien nach Ablauf der drei Jahre auf zwei zu je 50% gewichtete Performancekriterien abgestellt wurde. Der Zuweisungsmechanismus ist im Geschäftsbericht 2010 im Anhang zur Jahresrechnung der Swiss Life Holding auf den Seiten 166 bis 167 im Detail dargestellt. Am Aktienbeteiligungsprogramm 2010 nahmen inkl. der Mitglieder der Konzernleitung 69 Mitglieder des obersten Kaders der Swiss Life-Gruppe teil. Gesamthaft wurden 68 510 PSU zugewiesen; für die Konzernleitung insgesamt 24 700, wovon 6500 an Bruno Pfister als Group CEO.

Seit dem Jahr 2011 werden den Teilnehmenden im Rahmen des Aktienbeteiligungsprogramms anstelle von PSU sogenannte Restricted Share Units (RSU) zugewiesen. Die RSU begründen gleich wie die PSU ein anwartschaftliches Recht auf einen nach Ablauf von drei Jahren unentgeltlichen Bezug von Aktien der Swiss Life Holding, allerdings ohne zusätzliche Hebelwirkung; die Zuteilung von Aktien nach Ablauf der dreijährigen Aufschubfrist erfolgt im Verhältnis 1:1 (1 RSU = 1 Aktie). Der Plan ist somit sehr einfach, über die gesamte Laufzeit transparent und direkt mit der Aktienperformance von Swiss Life verbunden. Der Wert der RSU während der dreijährigen Laufzeit entwickelt sich linear zum Kurs der Aktie der Swiss Life Holding und verhält sich symmetrisch zu den Aktionärsinteressen. Am Aktienbeteiligungsprogramm 2011 partizipierten 62 Mitglieder des obersten Kaders der Swiss Life-Gruppe, wobei gesamthaft 68 730 RSU zugewiesen wurden; für die Konzernleitung insgesamt 23 630, wovon 6350 an Bruno Pfister als Group CEO. In der Berichtsperiode haben am Aktienbeteiligungsprogramm 2012 insgesamt 55 Mitglieder des obersten Kaders der Swiss Life-Gruppe teilgenommen. Gesamthaft wurden 94 040 RSU zugewiesen, für die Mitglieder der Konzernleitung insgesamt 28 460, davon an Bruno Pfister als Group CEO 7100 RSU.

Das neue Aktienbeteiligungsprogramm, das sich auf den Stichtag 1. April 2013 bezieht, orientiert sich am Unternehmensprogramm «Swiss Life 2015», das am Investorentag der Swiss Life-Gruppe vom 28. November 2012 vorgestellt worden ist (siehe www.swisslife.com/investorentag2012). Gestützt auf die Mittelfristplanung 2013–2015 sind vom Verwaltungsrat Performance­kriterien in Bezug auf die Kosteneffizienz (Gewichtung 50%), das Risiko- und Kommissionsergebnis (Gewichtung 25%) und den IFRS-Gewinn (Gewichtung 25%) festgelegt worden. Für jedes Performance­kriterium wird nach Ablauf der dreijährigen Laufzeit des RSU-Plans der Zielwert gemäss Mittelfristplanung 2013–2015 mit dem tatsächlich erzielten Resultat verglichen. Die Aktienzuteilung entspricht der Anzahl zugewiesener RSU (1 RSU = 1 SLHN), falls nach Ablauf der dreijährigen Laufzeit alle drei Performanceziele erreicht oder überschritten wurden; eine Überperformance führt nicht zu einer höheren Aktienzuteilung. Werden die Ziele nur teilweise erreicht, erfolgt eine entsprechende Kürzung der Aktienzuteilung aufgrund der Gewichtung des betreffenden Performanceziels oder die RSU verfallen wertlos.

Die Ausrichtung der mittel- bzw. langfristigen Vergütungskomponenten (RSU-Plan) ist gleich wie die aufgeschobene Vergütung in bar ab dem Zeitpunkt der Zuweisung in jedem Fall drei Jahre aufgeschoben («deferred»). Ebenso sehen die RSU-Pläne Anpassungs- und Rückforderungsmechanismen vor («Clawback»). Falls das Arbeitsverhältnis während der dreijährigen Laufzeit des RSU-Plans von den Teilnehmenden gekündigt wird, verfallen die anwartschaftlichen Ansprüche wertlos.

ENTSCHÄDIGUNGEN AN AMTIERENDE ORGANMITGLIEDER
Die in der Berichtsperiode an amtierende Mitglieder des Verwaltungsrats und der Konzernleitung ausgerichteten Entschädigungen in bar beliefen sich insgesamt auf folgende Beträge:

In CHF
2012 2011
Verwaltungsrat
2 073 750 2 091 334
Konzernleitung
9 560 2411 9 792 9782
1 Inkl. Bonus in bar für das Geschäftsjahr 2012, festgelegt und ausbezahlt Anfang 2013, in Höhe von insgesamt CHF 3 616 400.
2 Inkl. Bonus in bar für das Geschäftsjahr 2011, festgelegt und ausbezahlt Anfang 2012, in Höhe von insgesamt CHF 4 340 500.


Im Jahr 2011 sind zwei Mitglieder des Verwaltungsrats ausgeschieden. Paul Embrechts ist nach achtjähriger Zugehörigkeit zum Verwaltungsrat von Swiss Life Holding an der Generalversammlung 2011 nicht mehr zur Wiederwahl angetreten und aus dem Verwaltungsrat ausgeschieden. Am 7. Dezember 2011 ist Carsten Maschmeyer, der an der Generalversammlung 2009 in den Verwaltungsrat der Swiss Life Holding gewählt worden war, als Mitglied des Verwaltungsrats zurückgetreten.

In der Berichtsperiode 2012 sind keine Mitglieder des Verwaltungsrats ausgeschieden. Am 19. April 2012 ist Wolf Becke in den Verwaltungsrat der Swiss Life Holding gewählt worden.

In der Konzernleitung sind 2011 und 2012 keine personellen Änderungen erfolgt.

Die Mitglieder des Verwaltungsrats erhalten ausschliesslich eine feste Entschädigung. Diese wird zu 70% in bar und zu 30% in Aktien der Swiss Life Holding ausgerichtet; die Aktien unterliegen ab Zuteilung einer dreijährigen Sperrfrist.

Die Entschädigung trägt der Mitgliedschaft im Verwaltungsrat der Swiss Life Holding und ihrer Tochtergesellschaft Swiss Life AG sowie der Mitgliedschaft in den einzelnen Verwaltungsratsausschüssen Rechnung und wird in Würdigung von Funktion und Arbeitsbelastung ausgerichtet.

Die per Bilanzstichtag amtierenden Verwaltungsratsmitglieder der Swiss Life Holding haben in der Berichts­periode folgende Entschädigungen bezogen:

Barentschädigung in CHF Anzahl Aktien mit dreijähriger Sperrfrist
Rolf Dörig
1 008 000 4 443
Gerold Bührer
244 300 1 077
Frank Schnewlin
244 300 1 077
Wolf Becke 1
68 250 237
Volker Bremkamp
129 500 572
Damir Filipovic
91 000 402
Henry Peter
91 000 402
Peter Quadri
91 000 402
Franziska Tschudi
106 400 470
1 Eintritt per 19.04.2012


Als Präsident des Verwaltungsrats ist Rolf Dörig für die Durchführung seiner beruflichen Vorsorge den Personal­vorsorgeeinrichtungen von Swiss Life angeschlossen. Für die übrigen Mitglieder des Verwaltungsrats besteht kein solcher Anschluss; für sie sind keine Vorsorgebeiträge geleistet worden.

Die Entschädigung der Mitglieder der Konzernleitung setzt sich aus dem Grundsalär, einer variablen Entschädigung in bar sowie anderen Entschädigungen (Kinderzulagen, Geschäftsfahrzeuge, Prämienbeiträge an die 3. Säule) zusammen. Die variable Entschädigung in bar wird als Bonus und als aufgeschobene Vergütung in bar ausgerichtet bzw. zugewiesen. Die aufgeschobene Vergütung in bar gelangt nach Ablauf einer Aufschubsfrist von drei Jahren zur Auszahlung, sofern die reglementarischen Voraussetzungen erfüllt sind. Als mittel- bzw. langfristige Vergütungskomponente besteht zudem ein Aktienbeteiligungsprogramm, das sich auf die Entwicklung der Aktie bzw. die Mittelfristplanung und die entsprechende Zielerreichung bezieht. Wie zuvor dargestellt, sind die Teilnehmenden nach Ablauf von drei Jahren zum Bezug von Aktien der Swiss Life Holding berechtigt, falls im Zeitpunkt der Fälligkeit die entsprechenden Voraussetzungen gegeben sind.

Das Salär wird unter Würdigung der funktionsbezogenen Verantwortung sowie der Marktgegebenheiten jährlich vom Verwaltungsrat auf Vorschlag des Nominations- und Entschädigungsausschusses festgelegt.

Die variablen Vergütungskomponenten werden vom Verwaltungsrat in Anwendung der zuvor dargelegten Grundsätze der Entschädigungspolitik gestützt auf den Unternehmenserfolg und die Erreichung der persönlichen Ziele im Rahmen des gruppenweit institutionalisierten Prozesses für die Mitarbeiterbeurteilung (Group Performance System, GPS) festgelegt.

Die Höhe der variablen Vergütung in bar (Bonus in bar und gegebenenfalls aufgeschobene Vergütung in bar) kann maximal 117% des festen Grundsalärs betragen («Bonus-Cap») und setzt voraus, dass alle Zielvorgaben deutlich übertroffen werden. Bei einer Zielerreichung von 100% ist auf Stufe Konzernleitung eine variable Vergütung in bar in Höhe von 80% des festen Grundsalärs vorgesehen («on target bonus»), wobei diese vom Verwaltungsrat in Würdigung der Umstände reduziert werden kann.

In der gleichen Weise ist die Zuweisung von anwartschaftlichen Bezugsrechten auf Aktien der Swiss Life Holding (Aktienbeteiligungs­programm, RSU-Plan) von der betreffenden Zielerreichung abhängig. Der Bonus in bar dient dabei als Bezugsgrösse, wobei die aufgeschobenen Vergütungskomponenten (RSU-Plan und aufgeschobene Vergütung in bar) als Ganzes betrachtet werden. Die wertmäs­sige Zuweisung von anwartschaftlichen Bezugsrechten auf Aktien der Swiss Life Holding ist ebenfalls auf 117% des festen Grundsalärs begrenzt oder, falls gleichzeitig eine auf­geschobene Vergütung in bar zugewiesen wird, auf 64% des festen Grundsalärs.

Auf Stufe Konzernleitung hängt die variable Entschädigung zu 60% direkt vom Unternehmenserfolg ab. Zu den für die Bemessung des Unternehmenserfolgs massgeblichen Key Performance Indicators (KPI) gehören, wie zuvor erwähnt, die Kennzahlen betreffend Jahresgewinn, die Kosten, das Geschäftsvolumen, die Anlagerendite, die Eigen­kapitalrendite und die Solvenz sowie die Profitabilität des Bestandes und des Neugeschäfts, die Margenentwicklung sowie der Anteil nicht traditioneller Produkte am Neugeschäft.

40% der variablen Entschädigung sind von der Erreichung der den Mitgliedern der Konzernleitung vorgegebenen persönlichen Ziele abhängig. Einerseits sind diese persönlichen Ziele wiederum mit dem Unternehmenserfolg verknüpft, indem jedes Konzernleitungsmitglied bezogen auf den von ihm geführten Konzernbereich persönliche quantitative Beitragsziele zum Unternehmenserfolg zu erfüllen hat. Andererseits decken die persönlichen Ziele qualitative Aspekte ab, namentlich Projektziele, Risk-Management- und Compliance­ziele sowie Vorgaben zum Führungsverhalten und zur generellen Unterstützung und Weiterentwicklung der Unternehmenskultur.

ENTSCHÄDIGUNGEN AN EHEMALIGE ORGANMITGLIEDER
Keine.

AKTIENZUTEILUNG IM BERICHTSJAHR
Die Aktien, die den Mitgliedern des Verwaltungsrats in der Berichtsperiode zugeteilt worden sind, bilden Bestandteil der Entschädigung, die zu 70% in bar und zu 30% in gesperrten Aktien der Swiss Life Holding ausgerichtet worden ist.

An die Mitglieder der Konzernleitung wurde für das Geschäftsjahr 2012 keine variable Entschädigung in Aktien ausgerichtet. Sie nehmen, wie dargestellt, am bestehenden Aktienbeteiligungsprogramm teil.

An die Mitglieder des Verwaltungsrats sind für das Geschäftsjahr 2012 die folgende Anzahl Aktien mit dreijähriger Sperrfrist zugeteilt worden:

Verwaltungsrat
9082 Aktien,
wobei diese zu Werten1 von CHF 67.3375 und CHF 103.6931 zugeteilt wurden. Die Aktien unterliegen einer Sperrfrist von drei Jahren.
Konzernleitung
Keine
1 Es handelt sich um den ökonomischen Wert unter Berücksichtigung der Sperrfrist, der dem Steuerwert entspricht. Die Aktienkurse (Tagesschlusskurse) bei Zuteilung per 18.06.2012 und 14.12.2012 betrugen CHF 80.20 und CHF 123.50.


An nahe stehende Personen2 im Sinne des Gesetzes erfolgten keine Aktienzuteilungen.

2 Unter «nahe stehende Personen» werden natürliche und juristische Personen verstanden (im Sinne von Art. 678 OR), welche mit Organmitgliedern in enger persönlicher, wirtschaftlicher, rechtlicher oder tatsächlicher Verbindung stehen. Typischerweise zählen dazu Ehegatten, minderjährige Kinder, von Organpersonen kontrollierte Gesellschaften sowie natürliche oder juristische Personen, welche als Treuhänder für Organmitglieder fungieren.

AKTIENBESITZ
Per Bilanzstichtag vom 31. Dezember 2012 hielten die amtierenden Mitglieder des Verwaltungsrats und der Konzernleitung (inklusive ihnen nahe stehender Personen) die folgende Anzahl Namen­aktien der Swiss Life Holding:

SLH-Aktien
31.12.2012
Rolf Dörig, Verwaltungsratspräsident
44 929
Gerold Bührer
5 172
Frank Schnewlin
2 825
Wolf Becke
237
Volker Bremkamp
2 722
Damir Filipovic
700
Henry Peter
4 053
Peter Quadri
2 753
Franziska Tschudi
2 136
Total Verwaltungsrat
65 527


SLH-Aktien
31.12.2012
Bruno Pfister, Group CEO
10 818
Manfred Behrens
900
Thomas Buess
6 900
Patrick Frost
9 200
Ivo Furrer
3 750
Klaus Leyh
1 000
Charles Relecom
1 750
Total Konzernleitung
34 318


Die Anzahl der den Mitgliedern der Konzernleitung im Rahmen der zuvor beschriebenen Aktien­beteiligungsprogramme zugewiesenen anwartschaftlichen Bezugsrechte auf Aktien der Swiss Life Holding wird tabellarisch im Anhang zur Jahresrechnung der Swiss Life Holding ausgewiesen.

OPTIONEN
Seit dem Jahr 2003 wurden in der Swiss Life-Gruppe keine Aktienoptionen mehr ausgegeben; es sind keine Optionen mehr ausstehend.

ZUSÄTZLICHE HONORARE UND VERGÜTUNGEN
In der Berichtsperiode wurden an Mitglieder des Verwaltungsrats oder der Konzernleitung keine zusätzlichen Honorare und Vergütungen ausbezahlt.

DARLEHEN
Per Bilanzstichtag waren gegenüber den Mitgliedern des Verwaltungsrats und gegenüber den Mitgliedern der Konzernleitung keine Darlehen ausstehend:

31.12.2012
Verwaltungsrat
keine
Konzernleitung
keine


AUFWENDUNGEN FÜR DIE BERUFLICHE VORSORGE
Die Angaben zum Vorsorgeaufwand des Unternehmens werden in der konsolidierten Jahresrechnung (Anhänge 24 und 32) sowie im Anhang zur Jahresrechnung der Swiss Life Holding aufgeführt. Aus Gründen der Transparenz wird an dieser Stelle auf folgende Leistungen hingewiesen:

Rolf Dörig ist als Präsident des Verwaltungsrats für die Durchführung seiner beruflichen Vorsorge den Personalvorsorgeeinrichtungen von Swiss Life angeschlossen. Der für Rolf Dörig in der Berichtsperiode als ordentlicher jährlicher Beitrag geleistete Arbeitgeberbeitrag, der sich gegenüber dem Vorjahr wegen des Erreichens der nächsten reglementarischen Alters- bzw. Beitragsstufe erhöht hat, betrug CHF 283 968.

Für die übrigen Mitglieder des Verwaltungsrats besteht kein solcher Anschluss an die Personalvorsorgestiftungen von Swiss Life; für sie sind keine Vorsorgebeiträge geleistet worden.

Für Bruno Pfister als Group CEO belief sich der in der Berichtsperiode geleistete ordentliche jährliche Arbeit­geber­beitrag auf insgesamt CHF 225 504.

Die Aufwendungen für die berufliche Vorsorge zugunsten der übrigen Mitglieder der Konzern­leitung haben in der Berichtsperiode insgesamt CHF 1 208 271 betragen.

HÖCHSTE GESAMTENTSCHÄDIGUNG VERWALTUNGSRAT
Rolf Dörig bezog als Präsident des Verwaltungsrats im Jahr 2012 die höchste Gesamtentschädigung der Mitglieder des Verwaltungsrats der Swiss Life Holding.

Die Mitglieder des Verwaltungsrats erhalten ausschliesslich eine feste Entschädigung, die zu 70% in bar und zu 30% in Aktien der Swiss Life Holding, ausgerichtet wird; die zugeteilten Aktien unterliegen einer dreijährigen Sperrfrist.

Die im Berichtsjahr an Rolf Dörig ausgerichtete Ent­schädigung in bar und in Aktien sowie die Aufwendungen für die berufliche Vorsorge beliefen sich auf folgenden Betrag:

In CHF
Entschädigung in bar
1 008 000
Entschädigung in gesperrten Aktien
362 767 4443 Aktien SLH mit dreijähriger Sperrfrist1
Aktienoptionen
keine
Gesamtentschädigung 2012
in bar und Aktien
1 370 767
inklusive ordentlicher Vorsorgebeitrag von CHF 283 968
1 654 735
Gesamtentschädigung 2011
in bar und Aktien
1 370 839
inklusive ordentlicher Vorsorgebeitrag von CHF 225 504
1 596 343
1 Die Zuteilung und Wertbestimmung erfolgte per 18.06.2012 und 14.12.2012 unter Berücksichtigung der Sperrfrist von drei Jahren zum ökonomischen Wert von CHF 67.3375 und CHF 103.6931, der dem Steuerwert entspricht. Die Aktienkurse bei Zuteilung betrugen CHF 80.20 und CHF 123.50.


HÖCHSTE GESAMTENTSCHÄDIGUNG KONZERNLEITUNG
Bruno Pfister bezog als Group CEO in der Berichts­periode die höchste Gesamtentschädigung der Mitglieder der Konzernleitung.

Im Geschäftsjahr 2012 sind an Bruno Pfister als Salär, Bonus in bar, Aufwendungen für die berufliche Vorsorge, aufgeschobene Vergütung in bar sowie aufgeschobene Vergütung in Aktien (RSU-Plan) folgenden Beträge ausgerichtet bzw. zugewiesen worden:

In CHF
Entschädigung in bar 1
2 267 745
Aktien
keine
Aktienoptionen
keine                                                                       
Gesamtentschädigung 2012
in bar
2 267 745
inklusive ordentlicher Vorsorgebeitrag von CHF 225 504
2 493 249
inklusive aufgeschobene Vergütung in bar 2
2 703 249
inklusive aufgeschobene Vergütung in Aktien 3
3 369 016
Gesamtentschädigung 2011
in bar
2 685 506
inklusive ordentlicher Vorsorgebeitrag von CHF 225 504
2 911 010
inklusive aufgeschobene Vergütung in bar 4
3 271 010
inklusive aufgeschobene Vergütung in Aktien 5
4 160 328
1 Inklusive Bonus in bar für das Geschäftsjahr 2012, festgelegt und ausbezahlt Anfang 2013, in der Höhe von CHF 700 000 sowie andere Entschädigung (Kinderzulage, Prämien-
beitrag) von insgesamt CHF 67 745.
2 Aufgeschobene Vergütung in bar in Höhe von CHF 210 000; diese Vergütungskomponente gelangt per 1. April 2016 zur Auszahlung, falls dann die reglementarischen Voraussetzungen erfüllt sind.
3 7100 anwartschaftliche Bezugsrechte in Form von RSU, die per 1. April 2015 zum Bezug von Aktien der Swiss Life Holding berechtigen, falls dann die Voraussetzungen erfüllt sind. Per Zuweisungsdatum vom 1. April 2012 betrug der Fair Value eines RSU CHF 93.77.
4 Aufgeschobene Vergütung in bar in Höhe von CHF 360 000; diese Vergütungskomponente ist per 1. Januar 2012 eingeführt worden und gelangt per 1. April 2015 zur Auszahlung, falls dann die reglementarischen Voraussetzungen erfüllt sind.
5 6350 anwartschaftliche Bezugsrechte in Form von RSU, die per 1. April 2014 zum Bezug von Aktien der Swiss Life Holding berechtigen, falls dann die Voraussetzungen erfüllt sind. Per Zuweisungsdatum vom 1. April 2011 betrug der Fair Value eines RSU CHF 140.05.


WEITERE ANGABEn
Zu den Vergütungssystemen der Swiss Life-Gruppe werden im Sinne einer Übersicht zum Geschäftsjahr 2012 folgende weitere Angaben gemacht:

In CHF (wenn nicht anders vermerkt)
Summe der Gesamtvergütungen 1
772 051 739
davon Summe der variablen Vergütungen (Gesamtpool) 2
113 733 933
Anzahl Personen, die eine variable Vergütung erhalten haben
5 688
Summe der ausstehenden aufgeschobenen Vergütungen
9 194 770
davon Barauszahlung
1 159 007
davon Aktien
0
davon Optionen
0
davon Andere (Restricted Share Units, RSU / Performance Share Units, PSU)
8 035 763
Belastung und Gutschriften im Geschäftsjahr aus Vergütungen für frühere Geschäftsjahre 3
–261 070
Verwaltungsrat, Geschäftsleitung sowie Personen, deren Tätigkeit bedeutenden Einfluss auf das Risikoprofil hat:
Summe der im Geschäftsjahr geleisteten Antrittsentschädigungen 4
0
Summe der im Geschäftsjahr geleisteten Abgangsentschädigungen 5
0
1 Alle geldwerten Leistungen, welche das Finanzinstitut einer Person im Zusammenhang mit deren Arbeits- oder Organverhältnis direkt oder indirekt für die ihm gegenüber erbrachten Arbeitsleistungen ausrichtet, z. B. Barzahlungen, Sachleistungen, Aufwendungen, die Ansprüche auf Vorsorgeleistungen begründen oder erhöhen, Renten, Zuteilung von Beteiligungen, Wandel- und Optionsrechten sowie Verzicht auf Forderungen.
2 Teil der Gesamtvergütung, dessen Ausrichtung oder Höhe im Ermessen des Finanzinstituts steht oder vom Eintritt vereinbarter Bedingungen abhängt, einschliesslich leistungs- oder erfolgsabhängiger Vergütungen. Antritts- und Abgangsentschädigungen fallen ebenfalls unter den Begriff der variablen Vergütung.
3 Insbesondere erfolgswirksame Minderung des Aufwandes aufgrund des Verfalls von anwartschaftlichen Ansprüchen im Rahmen von Aktienbeteiligungsplänen.
4 Vergütung, die anlässlich des Abschlusses eines Anstellungsvertrags einmalig vereinbart wird. Als Antrittsentschädigung gelten auch Ersatzleistungen für verfallene Vergütungsansprüche gegenüber einem früheren Arbeitgeber.
5 Vergütung, die im Hinblick auf die Beendigung eines Anstellungsvertrags vereinbart wird.