Bericht über Entschädigungen

Die nachstehenden Ausführungen folgen den Richtlinien der SIX Swiss Exchange betreffend Informationen zur Corporate Governance und berücksichtigen die Transparenzvorschriften des Obligationenrechts gemäss Art. 663bbisund Art. 663c OR sowie das Rundschreiben 2010/1 der Eidgenössischen Finanzmarktaufsicht FINMA betreffend Mindeststandards für Vergütungssysteme bei Finanzinstituten. Zusätzliche Angaben zu den Vergütungen und zum Vorsorgeaufwand für das Management und die Mitarbeitenden der Swiss Life-Gruppe sind in der konsolidierten Jahresrechnung (Anhänge 24 und 32) festgehalten. Weitere Informationen zu den Entschädigungen sowie Angaben zu den Vergütungen an die Mitglieder des Verwaltungsrats und der Konzernleitung sowie deren Beteiligungsverhältnisse sind im Anhang zur Jahresrechnung der Swiss Life Holding aufgeführt.

Im Rahmen des vorliegenden Berichts folgt die Darstellung derjenigen des Vorjahres. Bei den Angaben zur Entschädigung an die Mitglieder der Konzernleitung wird auch die vom Verwaltungsrat Anfang 2012 festgelegte variable Vergütung in bar (Bonus in bar und die per 1. Januar 2012 neu eingeführte aufgeschobene Vergütung in bar) periodengerecht als Vergütung für das Berichtsjahr 2011 ausgewiesen. Den Mitgliedern des Verwaltungsrats wird neu ausschliesslich eine feste Gesamtentschädigung, die zu 70% in bar und zu 30% in Aktien der Swiss Life Holding, die während drei Jahren gesperrt sind, ausgerichtet. Die bisherige Regelung, wonach den Mitgliedern des Verwaltungsrats unter Berücksichtigung der Geschäftsergebnisse eine variable Entschädigung in Form von gesperrten Aktien in der Höhe von maximal 15% der festen Entschädigung ausgerichtet wurde, ist aufgehoben worden.

Unter Beachtung der geltenden Transparenzanforderungen werden die Entschädigungen der Mitglieder des Verwaltungsrats je einzeln und die Entschädigung des Präsidenten der Konzernleitung (Group CEO) individuell offengelegt.

GRUNDSÄTZE DER ENTSCHÄDIGUNGSPOLITIK — Der Gesamtverwaltungsrat ist für die Festlegung der Richtlinien der Entschädigungspolitik innerhalb der Gruppe (inkl. variable Entschädigung und Aktienbeteiligungspläne) sowie für die Festlegung der für die Vorsorgeeinrichtungen massgebenden Richtlinien zuständig. Die Entschädigungspolitik unterstützt die durch die Unternehmensstrategie vorgegebene Performancekultur und ist Teil der Personalpolitik. Sie zielt darauf ab, qualifizierte Mitarbeitende an das Unternehmen zu binden und neue, sehr gut ausgewiesene Mitarbeitende zu gewinnen. Das Entlöhnungssystem orientiert sich am Marktumfeld und muss konkurrenzfähig sein. Die individuelle Gesamtentlöhnung berücksichtigt die beruflichen Fähigkeiten, das Engagement und die persönlichen Leistungen der Mitarbeitenden. Sie setzt sich aus dem Grundsalär, einem variablen, vom Erreichen der Jahresziele abhängigen Bonus, der in der Regel in bar und allenfalls in Aktien ausgerichtet wird, gegebenenfalls einer aufgeschobenen Vergütung in bar und einem mittel- bzw. langfristigen Aktienbeteiligungsprogramm sowie Beiträgen für die Alters- und Risikovorsorge zusammen.

Das Salär, das auf die Funktion und die persönlichen Fähigkeiten abstellt, wird jährlich überprüft und bei Bedarf angepasst. Zur Überprüfung der Angemessenheit sowie zur internen und externen Vergleichbarkeit werden Salärvergleichsstudien beigezogen und anerkannte Funktionsbewertungssysteme eingesetzt.

Die variablen Vergütungskomponenten sind an die strategischen Vorgaben der Gruppe sowie der einzelnen Konzernbereiche und die damit verbundenen finanziellen und personalpolitischen Ziele geknüpft. Sie stellen auf die Erreichung der vorgängig im Rahmen der Mittelfristplanung jeweils für einen Zeitraum von drei Jahren festgelegten Jahresziele ab und sind abhängig von den bezogen auf die Zielvorgaben tatsächlich erbrachten Leistungen von Einzelpersonen bzw. Teams (Leistungslohn) sowie vom Zielerreichungsgrad in Bezug auf das Jahresergebnis der Swiss Life-Gruppe (Beteiligung am Unternehmenserfolg). Für die Beurteilung der quantitativen und qualitativen Zielerreichung werden stets auch die für die Funktionserfüllung massgeblichen Kompetenzen wie fachliche Expertise, Unternehmertum, Aufgabenerfüllung, Zusammenarbeit und Führung berücksichtigt. Die prozentuale Gewichtung zwischen der individuellen Leistung bzw. Teamleistung und der Beteiligung am Unternehmenserfolg hängt von der Stellung und Aufgabe der Funktionsinhaber ab.

Die Beteiligung am Unternehmenserfolg wird anhand quantitativer, im Rahmen der Mittelfristplanung vorgängig für drei Jahre festgelegten Gruppenziele (Key Performance Indicators, KPI) gemessen. Die wichtigsten KPI sind neben den Kennzahlen betreffend Jahresgewinn, Kosten, Geschäftsvolumen, Anlagerendite, Eigenkapitalrendite und Solvenz insbesondere auch die Profitabilität des Bestandes und des Neugeschäftes, die Margenentwicklung sowie der Anteil nicht traditioneller Produkte am Neugeschäft. Zur Vermeidung von Verhaltensweisen, die auf das kurzfristige Erreichen von höher gewichteten Kennzahlen ausgerichtet sind, besteht keine vorweggenommene, mechanistische Gewichtung der einzelnen KPI; die Gewichtung wird jeweils am Ende eines Geschäftsjahres vom Verwaltungsrat festgelegt.

Die persönliche Leistung aufgrund der vorgegebenen quantitativen und qualitativen Ziele wird jährlich im Rahmen des gruppenweit institutionalisierten Prozesses für die Mitarbeiterbeurteilung (Group Performance System, GPS) bewertet. Für die Festlegung der Ziele und die Beurteilung der Zielerreichung kommen zwei Beurteilungskomponenten bzw. Modelle zur Anwendung: das auf die qualitativen und quantitativen Ziele bezogene Group Objectives Model (GOM) sowie das Group Competency Model (GCM) zur Messung und Bewertung der individuell massgeblichen Kompetenzen und Verhaltensweisen inkl. der gegebenen Compliance-Vorschriften.

Für die Personen, welche für das Risikomanagement und die Risikokontrolle verantwortlich sind, werden die quantitativen Ziele so festgelegt, dass die Zielerreichung nicht vom Resultat der zu überwachenden Geschäftseinheit, einzelner Produkte oder Transaktionen abhängt.

Um überhaupt eine allfällige variable Entschädigung erhalten zu können, ist in jedem Fall eine Zielerreichung gemäss GPS von minimal 80% erforderlich.

Die Arbeitsverträge der in der Schweiz fest angestellten Mitarbeitenden enthalten je nach Funktion und Seniorität Kündigungsfristen von drei bis zwölf Monaten. Alle bestehenden Arbeitsverträge mit Mitgliedern der Konzernleitung in der Schweiz sehen eine Kündigungsfrist von zwölf Monaten vor. Verträge im Ausland sind auf die lokalen Verhältnisse abgestimmt.

INHALT UND VERFAHREN — Die Ausgestaltung und die Festsetzung der Entschädigungen für die Mitglieder des Verwaltungsrats fallen gemäss Organisationsreglement in den Zuständigkeitsbereich des Gesamtverwaltungsrats, wobei der Nominations- und Entschädigungsausschuss entsprechende Vorschläge unterbreitet. Ebenso legt der Gesamtverwaltungsrat die Richtlinien der Entschädigungspolitik des Unternehmens fest. Er berücksichtigt dabei Regelungen von anderen Unternehmen der Finanzdienstleistungsindustrie aufgrund allgemein zugänglicher Angaben und zieht Studien externer unabhängiger Fachleute bei. Für die geltende Entschädigungspolitik wurden als Vergleichsunternehmen in der Schweiz im Versicherungsbereich zwecks entsprechenden Angaben unter anderen die Allianz, die AXA, die Basler Versicherungen, die Swiss Re sowie die Zurich Financial Services herangezogen.

Der Gesamtverwaltungsrat legt gestützt auf die von ihm beschlossenen Richtlinien der Entschädigungspolitik auf Vorschlag des Nominations- und Entschädigungsausschusses die Höhe und Aufteilung des Gesamtpools für die variable Entschädigung aller Mitarbeitenden fest. Für die Höhe der Zuweisung berücksichtigt er das Jahresergebnis und die Mittelfristplanung sowie deren Zielerreichungsgrad. Zudem ist der Gesamtverwaltungsrat für die Festlegung der individuellen Entschädigung der Mitglieder der Konzernleitung zuständig. Er nimmt gestützt auf die entsprechenden Vorbereitungen des Nominations- und Entschädigungsausschusses jährlich eine Leistungsbeurteilung aller Mitglieder der Konzernleitung vor. Im Weiteren werden an den Sitzungen des Nominations- und Entschädigungsausschusses und des Gesamtverwaltungsrats regelmässig aktuelle Aspekte der Personalpolitik sowie insbesondere die Nachfolgeplanung behandelt.

Im Rahmen der Entschädigungsregelung für die Mitglieder der Konzernleitung ist per 1. Januar 2012 als neue Entschädigungskomponente eine «aufgeschobene Vergütung in bar» eingeführt worden. Gestützt auf das entsprechende Reglement wird ein vom Verwaltungsrat festgelegter Teil der variablen Vergütung in bar nicht sofort, sondern erst nach Ablauf von drei Jahren ausbezahlt, sofern die reglementarischen Voraussetzungen dann erfüllt sind. Die zugewiesene aufgeschobene Vergütung in bar stellt während der dreijährigen Aufschubsfrist eine Anwartschaft dar. Zudem sind im zugrundeliegenden «Deferred Cash Plan» Anpassungs- und Rückforderungsmechanismen vorgesehen (sogenannter «Clawback»). Im Übrigen verfallen die anwartschaftlichen Ansprüche wertlos, falls das Arbeitsverhältnis von den Teilnehmenden während der dreijährigen Aufschubsfrist gekündigt wird.

Als mittel- bzw. langfristige Vergütungskomponente, die sich auf die Entwicklung der Aktie der Swiss Life Holding bezieht, besteht für die Mitglieder der Konzernleitung und weitere Leistungsträger der Swiss Life-Gruppe, die von der Konzernleitung mit Zustimmung des Nominations- und Entschädigungsausschusses des Verwaltungsrats bestimmt werden, seit 2004 ein Aktienbeteiligungsprogramm. Gemäss diesem Programm werden den Teilnehmenden anwartschaftliche Bezugsrechte auf Aktien der Swiss Life Holding zugewiesen. Diese berechtigen nach Ablauf von drei Jahren zum unentgeltlichen Bezug von Aktien der Swiss Life Holding, falls dann die planmässigen Voraussetzungen erfüllt sind.

Gemäss Reglement zu den Aktienbeteiligungsprogrammen 2009 und 2010 wurden die anwartschaftlichen Bezugsrechte in Form von sogenannten Performance Share Units (PSU) zugewiesen, wobei für die Zuweisung der Aktien nach Ablauf der drei Jahre auf zwei zu je 50% gewichtete Performancekriterien abgestellt wurde. Der Zuweisungsmechanismus ist im Geschäftsbericht 2010 sowie im vorliegenden Geschäftsbericht im Anhang zur Jahresrechnung der Swiss Life Holding im Detail dargestellt. Am Aktienbeteiligungsprogramm 2009 nahmen inkl. der Mitglieder der Konzernleitung 65 Mitglieder des obersten Kaders der Swiss Life-Gruppe teil. Gesamthaft wurden 53 216 PSU zugewiesen; für die Konzernleitung insgesamt 22 200, wovon 6500 an Bruno Pfister als Group CEO. Im Jahr 2010 partizipierten 69 Mitglieder des obersten Kaders der Swiss Life-Gruppe am betreffenden Programm, wobei gesamthaft 68 510 PSU zugewiesen wurden; für die Konzernleitung insgesamt 24700, wovon 6500 an Bruno Pfister als Group CEO.

In der Berichtsperiode sind den Teilnehmenden im Rahmen des Aktienbeteiligungsprogramms 2011 anstelle von PSU sogenannte Restricted Share Units (RSU) zugewiesen worden. Die RSU begründen gleich wie die PSU ein anwartschaftliches Recht auf einen nach Ablauf von drei Jahren unentgeltlichen Bezug von Aktien der Swiss Life Holding, allerdings ohne zusätzliche Hebelwirkung; die Zuteilung von Aktien nach Ablauf der dreijährigen Aufschubfrist erfolgt im Verhältnis 1:1 (1 RSU = 1 Aktie). Der Plan ist somit sehr einfach, über die gesamte Laufzeit transparent und direkt mit der Aktienperformance der Swiss Life verbunden. Der Wert der RSU während der dreijährigen Laufzeit entwickelt sich linear zum Kurs der Aktie der Swiss Life Holding und verhält sich symmetrisch zu den Aktionärsinteressen. In der Berichtsperiode haben am Aktienbeteiligungsprogramm 2011, das mit Wirkung per 1. April 2011 zu laufen begonnen hat, insgesamt 62 Mitglieder des obersten Kaders der Swiss Life-Gruppe teilgenommen. Gesamthaft wurden68 730 RSU zugewiesen, für die Mitglieder der Konzernleitung insgesamt 23630, davon an Bruno Pfister als Group CEO 6350 RSU.

Die Ausrichtung der mittel- bzw. langfristigen Vergütungskomponenten (RSU-Plan) ist gleich wie die aufgeschobene Vergütung in bar ab dem Zeitpunkt der Zuweisung in jedem Fall drei Jahre aufgeschoben («deferred»). Ebenso sind im RSU-Plan Anpassungs- und Rückforderungsmechanismen vorgesehen («Clawback»). Falls das Arbeitsverhältnis während der dreijährigen Laufzeit des RSU-Plans von den Teilnehmenden gekündigt wird, verfallen die anwartschaftlichen Ansprüche wertlos.

ENTSCHÄDIGUNGEN AN AMTIERENDE ORGANMITGLIEDER — Die in der Berichtsperiode an amtierende Mitgliederdes Verwaltungsrats und der Konzernleitung ausgerichteten Entschädigungen in bar beliefen sich insgesamt auf folgende Beträge:

In CHF
2011 2010
Verwaltungsrat
2 091 334 1 979 503
Konzernleitung
9 792 9781 9 600 9952
1 Inkl. Bonus in bar für das Geschäftsjahr 2011, festgelegt und ausbezahlt Anfang 2012, in Höhe von insgesamt CHF 4 340 500.
2 Inkl. Bonus in bar für das Geschäftsjahr 2010, festgelegt und ausbezahlt Anfang 2011, in Höhe von insgesamt CHF 4 475 000.


Im Jahr 2010 ist ein Mitglied aus dem Verwaltungsrat ausgeschieden. Rudolf Kellenberger hat nach siebenjähriger Zugehörigkeit per Generalversammlung vom 6. Mai 2010 seinen Rücktritt aus dem Verwaltungsrat von Swiss Life erklärt.

In der Berichtsperiode 2011 sind zwei Mitglieder des Verwaltungsrats ausgeschieden. Paul Embrechts ist nach achtjähriger Zugehörigkeit zum Verwaltungsrat von Swiss Life Holding an der Generalversammlung 2011 nicht mehr zur Wiederwahl angetreten und aus dem Verwaltungsrat ausgeschieden. Am 7. Dezember 2011 ist Carsten Maschmeyer, der an der Generalversammlung 2009 in den Verwaltungsrat der Swiss Life Holding gewählt worden war, als Mitglied des Verwaltungsrats zurückgetreten.

In der Konzernleitung sind 2010 und 2011 keine personellen Änderungen erfolgt.

Den Mitgliedern des Verwaltungsrats wird neu ausschliesslich eine feste Entschädigung ausgerichtet. Die bisher geltende Regelung, wonach den Mitgliedern des Verwaltungsrats unter Berücksichtigung der Geschäftsergebnisse eine variable Entschädigung in Form von gesperrten Aktien der Swiss Life Holding in der Höhe von maximal 15% der festen Entschädigung ausgerichtet wurde, ist aufgehoben worden. Neu wird die gesamte Entschädigung zu 70% in bar und zu 30% in Aktien der Swiss Life Holding mit einer dreijährigen Sperrfrist ausgerichtet. Der Aktienanteil ist somit verglichen mit der bisherigen Regelung, wonach 20% der Grundentschädigung in gesperrten Aktien der Swiss Life Holding erbracht wurde, entsprechend erhöht worden.

Die Entschädigung trägt der Mitgliedschaft im Verwaltungsrat der Swiss Life Holding und ihrer Tochtergesellschaft Swiss Life AG sowie der Mitgliedschaft in den einzelnen Verwaltungsratsausschüssen Rechnung und wird in Würdigung von Funktion und Arbeitsbelastung ausgerichtet. Die Entschädigung wird vom Verwaltungsrat jährlich festgelegt. Die Höhe der Vergütung an die Mitglieder des Verwaltungsrats ist im Geschäftsjahr 2011 im Zusammenhang mit der geänderten Entschädigungsregelung (Übergang zu einer ausschliesslich festen Entschädigung, die zu 70% in bar und zu 30% in gesperrten Aktien ausgerichtet wird) unter Berücksichtigung der Vergütungen von Verwaltungsräten vergleichbarer Unternehmen der Versicherungsbranche angepasst worden.

Die per Bilanzstichtag amtierenden Verwaltungsratsmitglieder der Swiss Life Holding haben in der Berichtsperiode folgende Entschädigungen bezogen:

Barentschädigung in CHF Anzahl Aktien mit dreijähriger Sperrfrist
Rolf Dörig
1 008 000 4 478
Gerold Bührer
244 300 1 129
Frank Schnewlin
244 300 1 129
Volker Bremkamp
129 500 589
Damir Filipovic 1
60 667 298
Henry Peter
91 000 413
Peter Quadri
91 000 413
Franziska Tschudi
106 400 480
1 Eintritt per 05.05.2011.


Paul Embrechts hat bis zu seinem Ausscheiden aus dem Verwaltungsrat per Generalversammlung vom 5. Mai 2011 eine Entschädigung in bar von CHF 34 167 sowie 57 Aktien mit dreijähriger Sperrfrist bezogen. An Carsten Maschmeyer wurden bis zu dessen Rücktritt aus dem Verwaltungsrat am 7. Dezember 2011 eine Entschädigung in bar von CHF 82 000 sowie 172 Aktien mit dreijähriger Sperrfrist ausgerichtet.

Als Präsident des Verwaltungsrats ist Rolf Dörig für die Durchführung seiner beruflichen Vorsorge den Personalvorsorgeeinrichtungen von Swiss Life angeschlossen. Für die übrigen Mitglieder des Verwaltungsrats besteht kein solcher Anschluss; für sie sind keine Vorsorgebeiträge geleistet worden.

Die Entschädigung der Mitglieder der Konzernleitung setzt sich aus dem Grundsalär, einer variablen Entschädigung in bar sowie anderen Entschädigungen (Kinderzulagen, Geschäftsfahrzeuge, Prämienbeiträge an die 3. Säule) zusammen. Die variable Entschädigung in bar wird als Bonus und gegebenenfalls als aufgeschobene Vergütung in bar ausgerichtet bzw. zugewiesen. Die aufgeschobene Vergütung in bar, die per 1. Januar 2012 eingeführt worden ist, gelangt nach Ablauf einer Aufschubsfrist von drei Jahren zur Auszahlung, sofern die reglementarischen Voraussetzungen erfüllt sind. Als mittel- bzw. langfristige Vergütungskomponente, die sich auf die Entwicklung der Aktie der Swiss Life Holding bezieht, besteht zudem ein Aktienbeteiligungsprogramm. Wie zuvor dargestellt, berechtigt dieses nach Ablauf von drei Jahren zum Bezug von Aktien der Swiss Life Holding, falls im Zeitpunkt der Fälligkeit die entsprechenden Voraussetzungen gegeben sind.

Das Salär wird unter Würdigung der funktionsbezogenen Verantwortung sowie der Marktgegebenheiten jährlich vom Verwaltungsrat auf Vorschlag des Nominations- und Entschädigungsausschusses festgelegt.

Die variablen Vergütungskomponenten werden vom Verwaltungsrat in Anwendung der zuvor dargelegten Grundsätze der Entschädigungspolitik gestützt auf den Unternehmenserfolg und die Erreichung der persönlichen Ziele im Rahmen des gruppenweit institutionalisierten Prozesses für die Mitarbeiterbeurteilung (Group Performance System, GPS) festgelegt. Die Höhe der variablen Vergütung in bar (Bonus in bar und gegebenenfalls aufgeschobene Vergütung in bar) kann maximal 117% des festen Grundsalärs betragen («Bonus-Cap») und setzt voraus, dass alle Zielvorgaben deutlich übertroffen werden. Die Zuweisung von Bezugsrechten auf Aktien der Swiss Life Holding (Aktienbeteiligungsprogramm, RSU-Plan) ist wertmässig ebenfalls auf 117% des festen Grundsalärs begrenzt; falls gleichzeitig eine aufgeschobene Vergütung in bar zugewiesen wird, die ihrerseits dem zuvor erwähnten Bonus-Cap unterliegt, beträgt die Begrenzung 64% des festen Grundsalärs.

Auf Stufe Konzernleitung hängt die variable Entschädigung zu 60% direkt vom Unternehmenserfolg ab. Zu den für die Bemessung des Unternehmenserfolgs massgeblichen Key Performance Indicators (KPI) gehören, wie zuvor erwähnt, folgende Kennzahlen: der Jahresgewinn, die Kosten, das Geschäftsvolumen, die Anlagerendite, die Eigenkapitalrendite und die Solvenz sowie die Profitabilität des Bestandes und des Neugeschäftes, die Margenentwicklungsowie der Anteil nicht traditioneller Produkte am Neugeschäft.

40% der variablen Entschädigung sind von der Erreichung der den Mitgliedern der Konzernleitung vorgegebenen persönlichen Ziele abhängig. Einerseits sind diese persönlichen Ziele wiederum mit dem Unternehmenserfolg verknüpft, indem jedes Konzernleitungsmitglied bezogen auf den von ihm geführten Konzernbereich persönliche quantitative Beitragsziele zum Unternehmenserfolg zu erfüllen hat. Andererseits decken die persönlichen Ziele qualitative Aspekte ab, namentlich Projektziele, Risk-Management- und Compliance-Ziele sowie Vorgaben zum Führungsverhalten und zur generellen Unterstützung und Weiterentwicklung der Unternehmenskultur.

ENTSCHÄDIGUNGEN AN EHEMALIGE ORGANMITGLIEDER — Keine.

AKTIENZUTEILUNG IM BERICHTSJAHR — Die Aktien, die den Mitgliedern des Verwaltungsrats in der Berichtsperiode zugeteilt worden sind, bilden Bestandteil der Entschädigung, die zu 70% in bar und zu 30% in gesperrten Aktien der Swiss Life Holding ausgerichtet worden ist.

An die Mitglieder der Konzernleitung wurde für das Geschäftsjahr 2011 keine variable Entschädigung in Aktien ausgerichtet. Sie nehmen, wie dargestellt, am bestehenden Aktienbeteiligungsprogramm teil.

An die Mitglieder des Verwaltungsrats sind für das Geschäftsjahr 2011 die folgende Anzahl Aktien mit dreijähriger Sperrfrist zugeteilt worden:

Verwaltungsrat
9158 Aktien,
wobei diese zu Werten1 von CHF 111.0817 und CHF 73.3828 zugeteilt wurden. Die Aktien unterliegen einer Sperrfrist von drei Jahren.
Konzernleitung
Keine
1 Es handelt sich um den ökonomischen Wert unter Berücksichtigung der Sperrfrist, der dem Steuerwert entspricht. Die Aktienkurse (Tagesschlusskurse) bei Zuteilung per 23.06.2011 und 15.12.2011 betrugen CHF 132.30 und CHF 87.40.


An nahe stehende Personen2 im Sinne des Gesetzes erfolgten keine Aktienzuteilungen.

2 Unter «nahe stehende Personen» werden natürliche und juristische Personen verstanden (im Sinne von Art. 678 OR), welche mit Organmitgliedern in enger persönlicher, wirtschaftlicher, rechtlicher oder tatsächlicher Verbindung stehen. Typischerweise zählen dazu Ehegatten, minderjährige Kinder, von Organpersonen kontrollierte Gesellschaften sowie natürliche oder juristische Personen, welche als Treuhänder für Organmitglieder fungieren.

AKTIENBESITZ — Per Bilanzstichtag vom 31. Dezember 2011 hielten die amtierenden Mitglieder des Verwaltungsrats und der Konzernleitung (inklusive ihnen nahe stehender Personen) die folgende Anzahl Namenaktien der Swiss Life Holding:

SLH-Aktien
31.12.2011
Rolf Dörig, Verwaltungsratspräsident
40 486
Gerold Bührer
4 095
Frank Schnewlin
1 748
Volker Bremkamp
2 150
Damir Filipovic
298
Henry Peter
3 651
Peter Quadri
2 351
Franziska Tschudi
1 666
Total Verwaltungsrat
56 445


SLH-Aktien
31.12.2011
Bruno Pfister, Group CEO
3 068
Manfred Behrens
0
Thomas Buess
4 500
Patrick Frost
2 000
Ivo Furrer
0
Klaus Leyh
53
Charles Relecom
0
Total Konzernleitung
9 621


Die Anzahl der den Mitgliedern der Konzernleitung im Rahmen der zuvor beschriebenen Aktienbeteiligungsprogrammezugewiesenen anwartschaftlichen Bezugsrechte auf Aktien der Swiss Life Holding wird tabellarisch im Anhang zur Jahresrechnung der Swiss Life Holding ausgewiesen.

OPTIONEN — Seit dem Jahr 2003 wurden in der Swiss Life-Gruppe keine Aktienoptionen mehr ausgegeben; es sind keine Optionen mehr ausstehend.

ZUSÄTZLICHE HONORARE UND VERGÜTUNGEN — In der Berichtsperiode wurden an Mitglieder des Verwaltungsrats oder der Konzernleitung keine zusätzlichen Honorare und Vergütungen ausbezahlt.

Die Swiss Life AG, die AWD Holding AG und ihre Tochtergesellschafen haben im Berichtsjahr für erbrachte Dienstleistungen insgesamt EUR 341 800 an Beratungshonoraren an ein Unternehmen ausbezahlt, an dem Carsten Maschmeyer, bis am 7. Dezember 2011 Verwaltungsratsmitglied der Swiss Life Holding, massgeblich beteiligt ist.

DARLEHEN — Per Bilanzstichtag waren gegenüber den Mitgliedern des Verwaltungsrats und gegenüber den Mitgliedern der Konzernleitung keine Darlehen ausstehend:

31.12.2011
Verwaltungsrat
keine
Konzernleitung
keine


AUFWENDUNGEN FÜR DIE BERUFLICHE VORSORGE — Die Angaben zum Vorsorgeaufwand des Unternehmens werden in der konsolidierten Jahresrechnung (Anhänge 24 und 32) sowie im Anhang zur Jahresrechnung der Swiss Life Holding aufgeführt. Aufgrund des per 1. Januar 2011 erfolgten Wechsels der Vorsorgeeinrichtungen vom Leistungs- zum Beitragsprimat sind die reglementarischen Beiträge angepasst worden. Aus Gründen der Transparenz wird an dieser Stelle auf folgende Leistungen hingewiesen:

Rolf Dörig ist als Präsident des Verwaltungsrats für die Durchführung seiner beruflichen Vorsorge den Personalvorsorgeeinrichtungen von Swiss Life angeschlossen. Der für Rolf Dörig in der Berichtsperiode als ordentlicher jährlicher Beitrag geleistete Arbeitgeberbeitrag betrug CHF 225 504.

Für die übrigen Mitglieder des Verwaltungsrats besteht kein solcher Anschluss an die Personalvorsorgestiftungen von Swiss Life; für sie sind keine Vorsorgebeiträge geleistet worden.

Für Bruno Pfister als Group CEO belief sich der in der Berichtsperiode geleistete ordentliche jährliche Arbeitgeberbeitrag auf insgesamt CHF 225 504.

Die Aufwendungen für die berufliche Vorsorge zugunsten der übrigen Mitglieder der Konzernleitung haben in der Berichtsperiode insgesamt CHF 1 052 844 betragen.

HÖCHSTE GESAMTENTSCHÄDIGUNG VERWALTUNGSRAT — Rolf Dörig bezog als Präsident des Verwaltungsrats im Jahr 2011 die höchste Gesamtentschädigung der Mitglieder des Verwaltungsrats der Swiss Life Holding.

Die Entschädigung der Mitglieder des Verwaltungsrats wird zu 70% in bar und zu 30% in gesperrten Aktien der Swiss Life Holding mit einer dreijährigen Sperrfrist ausgerichtet.

Die im Berichtsjahr an Rolf Dörig ausgerichtete Entschädigung in bar und in Aktien sowie die Aufwendungen für die berufliche Vorsorge beliefen sich auf folgenden Betrag:

In CHF
Entschädigung in bar
1 008 000
Entschädigung in gesperrten Aktien
362 839 4478 Aktien SLH mit dreijähriger Sperrfrist1
Aktienoptionen
keine
Gesamtentschädigung 2011
in bar und Aktien
1 370 839
inklusive ordentlicher Vorsorgebeitrag von CHF 225 504
1 596 343
Gesamtentschädigung 2010
in bar und Aktien
1 262 399
inklusive ordentlicher Vorsorgebeitrag von CHF 195 656
1 458 054
1 Die Zuteilung und Wertbestimmung erfolgte per 23.06.2011 und 15.12.2011 unter Berücksichtigung der Sperrfrist von drei Jahren zum ökonomischen Wert von CHF 111.0817 und CHF 73.3828, der dem Steuerwert entspricht. Die Aktienkurse bei Zuteilung betrugen CHF 132.30 und CHF 87.40.


HÖCHSTE GESAMTENTSCHÄDIGUNG KONZERNLEITUNG — Bruno Pfister bezog als Group CEO in der Berichtsperiode die höchste Gesamtentschädigung der Mitglieder der Konzernleitung.

Im Geschäftsjahr 2011 sind an Bruno Pfister als Salär, Bonus in bar, Aufwendungen für die berufliche Vorsorge, aufgeschobene Vergütung in bar sowie aufgeschobene Vergütung in Aktien (RSU-Plan) folgenden Beträge ausgerichtet bzw. zugewiesen worden:

In CHF
Entschädigung in bar 1
2 685 506                                                                     
Aktien
keine
Aktienoptionen
keine
Gesamtentschädigung 2011
in bar
2 685 506
inklusive ordentlicher Vorsorgebeitrag von CHF 225 504
2 911 010
inklusive aufgeschobene Vergütung in bar 2
3 271 010
inklusive aufgeschobene Vergütung in Aktien 3
4 160 328
Gesamtentschädigung 2010
in bar
2 485 435
inklusive ordentlicher Vorsorgebeitrag von CHF 234 220
2 719 655
inklusive aufgeschobene Vergütung 4
3 694 525
1 Inklusive Bonus in bar für das Geschäftsjahr 2011, festgelegt und ausbezahlt Anfang 2012, in der Höhe von CHF 1 200 000 sowie andere Entschädigung (Kinderzulage, Prämienbeitrag) von insgesamt CHF 47 996.
2 Aufgeschobene Vergütung in bar in Höhe von CHF 360 000; diese Vergütungskomponente ist per 1. Januar 2012 eingeführt worden und gelangt per 1. April 2015 zur Auszahlung, falls dann die reglementarischen Voraussetzungen erfüllt sind.
3 6350 anwartschaftliche Bezugsrechte in Form von RSU, die per 1. April 2014 zum Bezug von Aktien der Swiss Life Holding berechtigen, falls dann die Voraussetzungen erfüllt sind. Per Zuweisungsdatum vom 1. April 2011 betrug der Fair Value eines RSU CHF 140.05.
4 6500 anwartschaftliche Bezugsrechte in Form von PSU, die per 1. April 2013 zum Bezug von Aktien der Swiss Life Holding berechtigen, falls dann die Voraussetzungen erfüllt sind. Per Zuweisungsdatum vom 1. April 2010 betrug der Fair Value eines PSU CHF 149.98.


WEITERE ANGABEN — Zu den Vergütungssystemen der Swiss Life-Gruppe werden im Sinne einer Übersicht zum Geschäftsjahr 2011 folgende weitere Angaben gemacht:

In CHF (wenn nicht anders vermerkt)
Summe der Gesamtvergütungen 1
790 186 302
davon Summe der variablen Vergütungen (Gesamtpool) 2
121 093 022
Anzahl Personen, die eine variable Vergütung erhalten haben
5 592
Summe der ausstehenden aufgeschobenen Vergütungen
7 611 521
davon Barauszahlung
1 591 642
davon Aktien
0
davon Optionen
0
davon Andere (Restricted Share Units, RSU / Performance Share Units, PSU)
6 019 879
Belastung und Gutschriften im Geschäftsjahr aus Vergütungen für frühere Geschäftsjahre 3
–7 296 882
Verwaltungsrat, Geschäftsleitung sowie Personen, deren Tätigkeit bedeutenden Einfluss auf das Risikoprofil hat:
Summe der im Geschäftsjahr geleisteten Antrittsentschädigungen 4
0
Summe der im Geschäftsjahr geleisteten Abgangsentschädigungen 5
0
1 Alle geldwerten Leistungen, welche das Finanzinstitut einer Person im Zusammenhang mit deren Arbeits- oder Organverhältnis direkt oder indirekt für die ihm gegenüber erbrachten Arbeitsleistungen ausrichtet, z. B. Barzahlungen, Sachleistungen, Aufwendungen, die Ansprüche auf Vorsorgeleistungen begründen oder erhöhen, Renten, Zuteilung von Beteiligungen, Wandel- und Optionsrechten sowie Verzicht auf Forderungen.
2 Teil der Gesamtvergütung, dessen Ausrichtung oder Höhe im Ermessen des Finanzinstituts steht oder vom Eintritt vereinbarter Bedingungen abhängt, einschliesslich leistungs- oder erfolgsabhängiger Vergütungen. Antritts- und Abgangsentschädigungen fallen ebenfalls unter den Begriff der variablen Vergütung.
3 Insbesondere erfolgswirksame Auflösung von Rückstellungen aufgrund des Verfalls von anwartschaftlichen Ansprüchen im Rahmen von Aktienbeteiligungsplänen.
4 Vergütung, die anlässlich des Abschlusses eines Anstellungsvertrages einmalig vereinbart wird. Als Antrittsentschädigung gelten auch Ersatzleistungen für verfallene Vergütungsansprüche gegenüber einem früheren Arbeitgeber.
5 Vergütung, die im Hinblick auf die Beendigung eines Anstellungsvertrages vereinbart wird.


 

So fängt Zukunft an.