MITARBEITENDE

Die Mitarbeitenden sind die Basis für den Erfolg von Swiss Life. Ihre Kompetenz und ihre Einsatzbereitschaft machen die Qualität der Dienstleistung aus. Das Human Resources Management ist deshalb darauf ausgerichtet, die am besten geeigneten Mitarbeitenden zu finden, für Swiss Life zu begeistern, zu halten und gezielt weiterzuentwickeln. Swiss Life positioniert sich als verantwortungsvolle und attraktive Arbeitgeberin und fördert das Engagement der Mitarbeitenden – sowohl im Beruf als auch in der Gesellschaft.

Leistungskultur — Das Effizienzsteigerungsprogramm mit nachhaltigen Erfolgen — Die 2009 lancierte gruppenweite Initiative «My Milestones» wurde auch im Berichtsjahr konsequent weitergeführt. Ziel ist es, die Werte von Swiss Life sowie die geforderten Kompetenzen der Mitarbeitenden noch stärker ins Zentrum zu rücken, um so die Leistungskultur zu stärken. Alle Markteinheiten haben Programme lanciert, in denen diese Aspekte mit verschiedenen Massnahmen angegangen wurden. Die Wirkung zeigt sich in der Mitarbeiterumfrage. Die Mitarbeitenden beurteilen die Arbeit im Team mit 78% Zustimmung in besonderem Masse positiv und damit um 6% besser als jene der besten Arbeitgeber der Finanzindustrie in Europa (72%). Darüber hinaus sind die Mitarbeitenden mit ihren Führungskräften sehr zufrieden. Sie fühlen sich bei der Erreichung ihrer Ziele unterstützt; hier liegt die Zustimmung bei 74% und damit im Top-Quartil der Finanzindustrie in Europa (73%). Überdurchschnittlich positiv beurteilt wird der Aspekt, wie stark die Mitarbeitenden in Entscheidungen, die ihre Arbeit betreffen, von ihren Führungskräften miteinbezogen werden: Die Zustimmung liegt bei 74% und damit um 8% höher als bei den besten Arbeitgebern der Finanzindustrie in Europa.

Die Leistungskultur wird von den Führungskräften und Mitarbeitenden entlang standardisierter Prozesse umgesetzt. Dazu zählen Mitarbeitergespräche, Zielvereinbarungen, Beurteilungen, Entwicklungsmassnahmen sowie Entscheide über Salär und Beförderungen. Gruppenweit haben alle Mitarbeitenden eine individuelle Zielvereinbarung und deren Beurteilung abgeschlossen. Das gewünschte strategie- und wertorientierte Verhalten der Mitarbeitenden wird im Group Competency Model (GCM) beschrieben und beurteilt.

In der Schweiz wurden wie in den Vorjahren wiederum herausragende Gruppenleistungen mit dem «Team Award My Milestones» prämiert. Diese Auszeichnung wurde im Berichtsjahr dreimal vergeben – beispielsweise an ein interdisziplinäres Projektteam, das über Monate verschiedene Wachstumsoptionen für das Schweizer Geschäft erarbeitet hat.

In Frankreich hat Swiss Life 2011 zum zweiten Mal allen Mitarbeitenden eine individuelle Sozialbilanz ausgehändigt. Aus dieser Zusammenstellung kann jeder Mitarbeitende für sich persönlich ablesen, was er vom Arbeitgeber insgesamt an Salär, aber auch an nicht geldwerten sozialen Vorteilen erhält. Die individuelle Sozialbilanz erhöht die Identifikation des Mitarbeitenden mit dem Arbeitgeber.

Die AWD Gruppe hat die Umsetzung und Entwicklung des neuen Mission Statement auch 2011 weiter vorangetrieben. Jährlich wird eine Dimension besonders ins Zentrum gestellt und dadurch die durchgängige Implementierung und Umsetzung von Mission und Vision unterstützt. Im Berichtsjahr war dies der Wert «Professionalität», nach «Teamspirit» im Jahr 2010. 2012 wird die «Kundenorientierung» das Fokusthema sein.

Persönliches EngagementDie Mitarbeitenden setzen sich überdurchschnittlich ein — 2011 führte Swiss Life zum zweiten Mal konzernweit eine Mitarbeiterumfrage nach neuem Konzept durch. Mit der zweiten Erhebung konnten gezielt Initiativen und Massnahmen, die im Nachgang zur Umfrage 2010 lanciert wurden, gemessen werden. Neben der Erreichung dieser Ziele bewerteten die Mitarbeitenden unternehmensrelevante Themen wie Leistung, Kundenorientierung, Innovation und Veränderung sowie Zusammenarbeit und Führung. Die Rücklaufquote der Umfrage war mit 80% in der Gruppe sehr hoch.

Der Engagementwert für die Swiss Life-Gruppe beträgt 59%. Er liegt deutlich über dem Durchschnitt der Unternehmen aus dem europäischen Finanzsektor (52%). Sowohl die Teilnehmerzahl als auch der Engagementwert konnten gegenüber der letztjährigen Messung deutlich erhöht werden. Allein der gruppenweite Engagementwert stieg im Vergleich zum Vorjahr um 3%. Dies zeigt, dass Swiss Life-Mitarbeitende in hohem Masse bereit sind, für ihre Kunden die Extrameile zu gehen – eine gute Voraussetzung, um Swiss Life im hart umkämpften Vorsorgemarkt auf Kurs zu halten.

Als Folge der Umfrageergebnisse wurden in allen Einheiten der Swiss Life-Gruppe weitere Massnahmen ergriffen, um Verbesserungen einzuleiten. Diese Massnahmen sollen das Unternehmen und die Mitarbeitenden noch stärker dahingehend entwickeln, dass sich eine konsequent auf die Unternehmensstrategie abgestimmte Performancekultur etabliert.

TalententwicklungNachwuchskräfte werden zielgerichtet gefördert — Swiss Life legt grossen Wert auf die Weiterentwicklung und Motivation der Mitarbeitenden. Jedes Jahr nominiert das Unternehmen Mitarbeitende mit einem hohen Leistungsausweis und Potenzial für das Talent Development (Manager Pool). Die künftigen Führungskräfte der ersten und zweiten Führungsstufe (Teamleiter und Abteilungsleiter) werden in Ausbildungsmodulen und Projektarbeiten auf ihre künftige Aufgabe vorbereitet. Die Initiative unterstützt die Bemühungen, interne Karrierepfade zu ermöglichen und Schlüsselpositionen mit qualifiziertem Nachwuchs aus den eigenen Reihen besetzen zu können. Auch die AWD Gruppe führt unternehmensspezifische Talentprogramme. In den beiden Initiativen GOLD und GOLD Alumni werden Mitarbeitende kontinuierlich sowohl fachlich als auch in der persönlichen Entwicklung gezielt gefördert.

Für Führungskräfte, die für das höhere Management vorgesehen sind, besteht in der Swiss Life-Gruppe das Senior Management Program. Die Teilnehmenden aus allen Einheiten erarbeiten in Modulen die Themen Leadership, Strategie und Kundenorientierung sowie Finanzmanagement und Rhetorik und bearbeiten strategische Projekte für die Gruppe. In der Berichtsperiode haben vier internationale Arbeitsgruppen Themen bearbeitet. 2011 wurden 12 Teilnehmende der Senior Manager Pool Class 2009 zertifiziert; gleichzeitig haben 13 zukünftige Senior Manager in der Class 2011 die Ausbildung aufgenommen, darunter vier Frauen.

Die konsequente Förderung des Führungsnachwuchses kann als Erfolgsgeschichte gewertet werden. Seit Einführung des Senior Management Program im Jahr 2005 wurden 74% der Absolventen in wichtigen Senior-Management-Funktionen eingesetzt.

Swiss Life in Frankreich begegnet den demografischen Veränderungen in der Gesellschaft proaktiv. Das Programm «55+» hat zum Ziel, das Know-how im Unternehmen zu sichern und die Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden zu erhalten. Die Initiative beinhaltet die Verpflichtung, der Altersgruppe ab 55 Jahren 12% der Stellen zu reservieren. «55+» ermöglicht eine flexible Arbeitszeitreduktion mit teilweisem Gehaltsausgleich im letzten Arbeitsjahr.

Aus- und Weiterbildung — Investitionen in die Entwicklung der Mitarbeitenden — Die interne oder externe Aus- und Weiterbildung der Mitarbeitenden ist Swiss Life wichtig. Deshalb fokussiert sich das Aus- und Weiterbildungsangebot für alle Mitarbeitenden sowohl auf die Führungs- und Fachausbildung als auch auf massgeschneiderte Angebote, die Themen der Sozial- und Methodenkompetenz vermitteln. Die Aufwendungen für die Aus- und Weiterbildung in der Gruppe beliefen sich 2011 auf CHF 15,2 Millionen – rund CHF 2224 je Mitarbeitenden. Im Verhältnis zum Personalaufwand entspricht der Schulungsaufwand 2,3%.

Im Berichtsjahr hat Swiss Life in der Schweiz ein Graduate-Programm für Absolventen von Fachhochschulen und Universitäten aufgebaut. Das 18-monatige Programm startet erstmals im Frühjahr 2012. Damit ergänzt SwissLife das bestehende Ausbildungsangebot im Nachwuchsbereich. Im Berichtsjahr qualifizierten sich 21 junge Menschen in drei Berufen zu Fachleuten, und 12 Praktikanten oder Trainees sammelten Berufserfahrung im Lebensversicherungsgeschäft.

Sozialpartnerschaft — Arbeitgeber und Arbeitnehmer arbeiten intensiv zusammen — Die Zusammenarbeit mit dem Europäischen Betriebsrat von Swiss Life, dem Europa Forum, wurde 2011 weiter vertieft. Dies wurde mit der Unterzeichnung einer neuen, unbefristeten Sozialpartnervereinbarung bekräftigt. Das neunköpfige Gremium mit Vertretern aus vier Ländern trifft sich regelmässig in ordentlichen und ausserordentlichen Sitzungen und beschäftigt sich mit der transnationalen Information und Konsultation zu Themen, die alle Swiss Life-Mitarbeitenden betreffen. Das Europa Forum wurde 1996 ins Leben gerufen.

Intensive sozialpartnerschaftliche Kontakte finden auch in den Ländergesellschaften statt. Die Themen resultierenprimär aus den betrieblichen Anforderungen der Geschäftseinheiten. Die Personalkommission in der Schweiz feierte im Berichtsjahr 2011 das 40-jährige Bestehen. In einer Überarbeitung des Reglements wurde beschlossen, das Gremium beim Legislaturwechsel 2012 von sieben auf neun Arbeitnehmervertreter zu erweitern.

Am Standort Schweiz bedeutet das MILESTONEProgramm auch einen Abbau von 520 Stellen in den Jahren 2010 bis 2012. Swiss Life begleitet den Abbauprozess mit dem seit 2005 gültigen, zwischen den Sozialpartnern vereinbarten Massnahmenplan. In der Schweiz waren 314 Mitarbeitende von einer beruflichen Neuorientierung betroffen. Sie wurden durch ein Team von Fachleuten individuell begleitet und unterstützt. 7% haben innerhalb von Swiss Life und 63% haben extern eine neue Stelle gefunden. 14% der freigesetzten Mitarbeitenden wurden frühzeitig pensioniert und 16% wurden an das Regionale Arbeitsvermittlungszentrum (RAV) übergeben.

Gruppenweit sank die Anzahl Vollzeitstellen 2011 im Vergleich zum Vorjahr um 315 auf 7168; diese Reduktion ist auf das MILESTONE-Programm zurückzuführen und betrifft alle Einheiten der Gruppe. Die Netto-Fluktuation betrug 5,2%.

 

So fängt Zukunft an.