MITARBEITENDE

Die Mitarbeitenden sind die Basis für den Erfolg von Swiss Life, ihre Kompetenz und ihre Einsatzbereitschaft machen die Qualität der Dienstleistung aus. Das Human Resources Management ist deshalb darauf ausgerichtet, die am besten geeigneten Mitarbeitenden zu finden, sie für Swiss Life zu begeistern, zu halten und gezielt weiterzuentwickeln. Es positioniert Swiss Life als verantwortungsvolle und attraktive Arbeitgeberin.

Leistungskultur — Das Effizienzsteigerungsprogramm zeitigt erste Resultate — Die 2009 lancierte gruppenweite Initiative «My Milestones» nahm 2010 Fahrt auf. Ziel ist es, die Werte von Swiss Life sowie die geforderten Kompetenzen der Mitarbeitenden noch stärker ins Zentrum zu rücken und so die Leistungskultur zu stärken. Jedes Land und jede Markteinheit hat ein Programm lanciert, in dem diese Aspekte mit verschiedenen Massnahmen angegangen werden.

In der Schweiz startete «My Milestones» im April 2010 mit einem dreitägigen Intensivworkshop für das Kader. 29 resultierende Massnahmen sind bereits umgesetzt oder in Bearbeitung. Um Teams auszuzeichnen, die eine besondere Leistung erbracht haben – Kundenservice verbessern, Effizienz erhöhen, Innovation stärken –, hat Swiss Life in der Schweiz den Team Award «My Milestones» geschaffen. Die erste Auszeichnung ging im September 2010 an ein neunköpfiges IT-Team, das ein Self-Service-Portal für Informatikdienstleistungen geschaffen hat, die den Alltag erleichtern. Den zweiten Award erhielten im Dezember 2010 zwei Mitarbeitende in der Westschweiz für ihre Verbesserungen in der Zusammenarbeit von Aussen- und Kundendienst.

Die Leistungsbeurteilung der Mitarbeitenden ist standardisiert im Group Performance System (GPS), das Mitarbeitergespräche, Zielvereinbarungen, Beurteilungen sowie Entscheide über Salär und Beförderungen konsistent und im Sinne der Leistungskultur regelt. In allen Konzernbereichen wurde 2010 besonderer Wert auf eine noch stärker differenzierte und damit leistungsgerechtere Mitarbeiterbeurteilung gelegt; die Führungskräfte wurden entsprechend weitergebildet.

In Frankreich hat Swiss Life Mitte Jahr erstmals allen rund 2000 Mitarbeitenden eine individuelle Sozialbilanz ausgehändigt. Aus dieser Zusammenstellung ersieht jeder Mitarbeitende für sich persönlich, was er vom Arbeitgeber insgesamt an Salär, aber auch an nicht geldwerten sozialen Vorteilen erhält. Die individuelle Sozialbilanz erhöht die Identifikation des Mitarbeitenden mit dem Arbeitgeber. 94% der Mitarbeitenden beurteilten sie als positiv.

In Deutschland führte Swiss Life 2010 Lean Management ein. 21 zuvor zu Lean Managers ausgebildete Mitarbeitende aus sämtlichen Ressorts zeigten in den Fachbereichen in Lean Workshops auf, wie Prozesse möglichst verschwendungsarm und wertschöpfend zu gestalten sind. Erste Prozessverbesserungen wurden bereits implementiert.

Persönliches EngagementDie Mitarbeitenden setzen sich überdurchschnittlich ein — 2010 führte Swiss Life erstmals konzernweit eine Mitarbeiterumfrage nach neuem Konzept durch. Hauptsächliches Ziel der Umfrage war es, die Einstellung der Mitarbeitenden zu Leistung, Kundenorientierung, Innovation und Veränderung, Zusammenarbeit und Führung zu bewerten. Ausserdem sollte deren Verständnis für die Ziele und Strategien des Unternehmens ersichtlich werden. Die Rücklaufquote der Umfrage war mit 79% in der Gruppe sehr hoch.

Der Engagementwert für die Swiss Life-Gruppe beträgt 56%. Er liegt deutlich über dem Durchschnitt der Unternehmen aus dem europäischen Finanzsektor (50%), aber unter jenem der erfolgreichsten Unternehmen der Vergleichsgruppe (70%). Bei den Key Performance Indicators (KPI) «Teamworkorientierung» und «Empowerment» ergaben sich für die Swiss Life-Gruppe Werte, die sogar über dem Durchschnitt der besten Unternehmen des europäischen Finanzsektors liegen. Bei «Leadership» und «Ergebnisorientierung» wurden ebenfalls überdurchschnittliche Werte erzielt, einzig bei «Kundenorientierung» und «Innovationsfähigkeit» zeigten sich geringfügige Defizite.

Als Folge der Umfrageergebnisse wurden in allen Einheiten der Swiss Life-Gruppe Massnahmen ergriffen, um Verbesserungen einzuleiten. Das Programm «My Milestones» wie auch die Mitarbeiterumfrage verfolgen das Ziel, das Unternehmen und die Mitarbeitenden noch stärker dahingehend zu entwickeln, dass sich eine konsequent auf die Unternehmensstrategie abgestimmte Performancekultur etabliert.

TalententwicklungNachwuchskräfte und die Generation «55+» werden zielgerichtet gefördert — Mitarbeitende und Führungskräfte kontinuierlich weiterzuentwickeln und sie zu motivieren, im Unternehmen zu bleiben, hat für Swiss Life hohe Priorität. Jedes Jahr nominiert das Unternehmen Mitarbeitende mit einem hohen Leistungsausweis und Potenzial dezentral für das Talent Development (Manager Pool, MP). Die künftigen Führungskräfte der ersten und zweiten Führungsstufe (Teamleiter und Abteilungsleiter) werden während 18 Monaten in Ausbildungsmodulen und Projektarbeiten auf ihre künftige Aufgabe vorbereitet.

Für Führungskräfte, die für das höhere Management vorgesehen sind, besteht in der Swiss Life-Gruppe das Senior Management Program (SMP). Die Teilnehmenden aus allen Ländern und Einheiten erarbeiten in fünf Modulen strategisch relevante Themen und bearbeiten strategische Projekte. 2010 waren unter den 17 Teilnehmenden des Programms auch 4 Frauen. 90% aller bisher im Senior Management Program geförderten Führungskräfte sind bei Swiss Life geblieben.

Swiss Life hat die Leadership- und Führungsfähigkeiten auf der Stufe Topmanagement gezielt weiter verbessert, indem sie in den letzten 24 Monaten 40% der Top-Hundert-Funktionen neu besetzte. 60% der neuen Topmanager kamen von ausserhalb der Firma. Ziel war es, das Team mit zusätzlichen Fähigkeiten und Erfahrungsschätzen zu ergänzen.

Mit dem Ziel, das Know-how im Unternehmen zu sichern und die Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden zu erhalten, hat Swiss Life in Frankreich das Programm «55+» lanciert. Es beinhaltet die Verpflichtung, der Altersgruppe ab 55 Jahren 12% der Stellen zu reservieren. Gleichzeitig werden die älteren Mitarbeitenden ermuntert, ihr Fachwissen als Tutoren weiterzugeben. «55+» ermöglicht eine flexible Arbeitszeitreduktion mit teilweisem Gehaltsausgleich im letzten Arbeitsjahr.

Aus- und Weiterbildung — Hohe Investitionen in die Entwicklung aller Mitarbeitenden — Nicht nur der Schulung des Führungsnachwuchses schenkt Swiss Life hohe Beachtung. Auch die interne oder externe Aus- und Weiterbildung der Mitarbeitenden ohne Führungsaufgabe ist dem Konzern wichtig. Fachspezialisten oder Projektleiter werden zielgerichtet geschult. Swiss Life in der Schweiz übernimmt die Ausbildungsgebühren für die Höhere Fachschule Versicherungen (HFV) und die Gebühren für die Ausbildung zum Versicherungsfachmann mit eidgenössischem Fachausweis vollständig. Ausserdem qualifizieren sich 56 junge Menschen in drei Berufen zu Fachleuten und 16 Praktikanten oder Trainees sammeln Berufserfahrung im Lebensversicherungsgeschäft.

Die Aus- und Weiterbildung für alle Mitarbeitenden fokussiert sich neben der Fachausbildung auf massgeschneiderte Angebote, die sich meist mit Themen der Sozial- und Methodenkompetenz befassen. Die Aufwendungen für die Aus- und Weiterbildung in der Gruppe beliefen sich 2010 auf CHF 16 Millionen – rund CHF 2250 je Mitarbeitenden. Im Verhältnis zum Personalaufwand entspricht der Schulungsaufwand 2,4%.

Sozialpartnerschaft — Arbeitgeber und Arbeitnehmer arbeiten vorbildlich zusammen — Die Zusammenarbeit mit dem Europäischen Betriebsrat, dem Europa Forum, wurde 2010 weiter vertieft. Das neunköpfige Gremium mit Vertretern aus vier Ländern trifft sich in der Regel mehrmals pro Jahr. Es beschäftigt sich mit der transnationalen Information und Konsultation zu Themen, die alle Swiss Life-Mitarbeitenden betreffen. Das Europa Forum wurde 1996 ins Leben gerufen. Es erhielt 2006 eine neue Satzung, die in Europa zu den führenden Vereinbarungen auf freiwilliger Basis zählt und anderen europäischen Unternehmen als Vorbild dient. Hauptthema 2010 des Europa Forums war MILESTONE, das im Herbst 2009 gestartete Massnahmenpaket für die gruppenweite Effizienzsteigerung.

Am Standort Schweiz bedeutet das MILESTONE-Programm unter anderem einen Abbau von 520 Stellen bis 2012. Swiss Life begleitet den Abbauprozess mit dem seit 2005 gültigen, zwischen den Sozialpartnern vereinbarten Massnahmenplan. 2010 waren in der Schweiz 273 Mitarbeitende von der beruflichen Neuorientierung betroffen. Sie wurden durch ein Team von Fachleuten individuell begleitet und unterstützt. Das interne Begleitprogramm für die berufliche Neuorientierung wird von den betroffenen Mitarbeitenden äusserst positiv eingestuft (5,7 von 6 Punkten).

Gruppenweit sank die Anzahl Vollzeitstellen 2010 im Vergleich zum Vorjahr um 337 auf 7483. Bei 1094 Austritten betrug der Wert der unerwünschten Abgänge (Nettofluktuation) 5,6%.