Humankapital | Qualifizierte und engagierte Mitarbeitende sind für Swiss Life ein strategischer Erfolgsfaktor. Um das Engagement und Know-how ihrer Mitarbeitenden und Führungskräfte zu stärken, investiert das Unternehmen laufend in die Entwicklung und Weiterbildung. Im Jahr 2008 setzte Swiss Life die Förderung der Leistungskultur und ihr Engagement als verantwortungsvolle Arbeitgeberin konsequent fort.

Der Erfolg von Swiss Life hängt von qualifizierten und überdurchschnittlich engagierten Mitarbeitenden ab. Die Massnahmen des Human Capital Management sind daher darauf ausgerichtet, die richtigen Mitarbeitenden zu finden, zu halten und diese gezielt weiterzuentwickeln. Dabei orientiert sich Swiss Life konsequent an der Unternehmensstrategie und den Unternehmenswerten.

Leistungskultur | Swiss Life bekennt sich zu einer leistungsorientierten Unternehmenskultur. Im Jahr 2008 hat sie diese mit verschiedenen Massnahmen weiter gestärkt.

Mit dem Ziel, das Kompetenzmodell nach den neuen strategischen Prioritäten auszurichten, haben sich Führungskräfte und Mitarbeitende an einem gruppenweiten Projekt beteiligt. Das Kompetenzmodell beschreibt das strategie- und wertorientierte Verhalten von Führungskräften und Mitarbeitenden. Neu werden insbesondere die Kompetenzen Innovationsfähigkeit, Kundenorientierung und der Umgang mit Veränderungen stärker gewichtet. Das angepasste Kompetenzmodell ist Teil des Mitarbeiterbeurteilungssystems – eines zentralen Elements der Leistungskultur. Es wird erstmals in den Zielvereinbarungen für das Jahr 2009 angewendet.

Commitment | Eine wichtige Kennzahl ist für Swiss Life der Wert für das Commitment. Dieser gibt Auskunft darüber, wie stark sich die Mitarbeitenden gegenüber dem Unternehmen und ihrer Arbeit verpflichtet fühlen. Im Jahr 2008 belief sich der durchschnittliche Commitment-Wert der Mitarbeitenden der Swiss Life-Gruppe auf 76 von 100 Indexpunkten und blieb damit gegenüber dem Vorjahr stabil. Einzelne Geschäftsbereiche übertrafen im Berichtsjahr den Zielwert von 80 Indexpunkten.

Das Verhalten von Führungskräften gegenüber ihren Mitarbeitenden beeinflusst massgebend deren Commitment. Basierend auf dem Kompetenzmodell hat beispielsweise die Geschäftseinheit Private Placement Life Insurance mit Standorten in Liechtenstein, in der Schweiz, in Luxemburg, in Singapur und in Dubai in verschiedenen Veranstaltungen ein gemeinsames Verständnis von Leadership erarbeitet.

Talententwicklung | Mitarbeitende und Führungskräfte kontinuierlich weiterzuentwickeln und sie so zu motivieren, dass sie im Unternehmen bleiben, hat für Swiss Life hohe Priorität. Mitarbeitende, die über einen hohen Leistungsausweis und über entsprechendes Potenzial verfügen, fördert Swiss Life daher in einem berufsbegleitenden Entwicklungsprogramm.

Seit 2005 haben 18 Führungstalente im oberen Management ein mehrjähriges internes Förderprogramm absolviert. In fünf Modulen erarbeiteten die Teilnehmenden strategisch relevante Themen wie Selbstmanagement, Kundenorientierung, Finanzmanagement, Strategie und grenzüberschreitende Zusammenarbeit. Damit wurden sie auf zukünftige Führungsaufgaben umfassend vorbereitet. Alle Teilnehmenden arbeiten nach wie vor für das Unternehmen. 80 Prozent konnten bereits eine Funktion mit mehr Verantwortung innerhalb der Gruppe übernehmen.

Auch die verschiedenen Ländergesellschaften und Einheiten legen grossen Wert darauf, den Mitarbeitenden Entwicklungsperspektiven aufzuzeigen. Die Geschäftseinheit Corporate Solutions hat mit einer neuen Organisationsstruktur gleichzeitig Entwicklungsmöglichkeiten für Führungskräfte geschaffen. So konnten im Jahr 2008 fünf Führungspositionen mit internen Kandidaten besetzt werden.

In Deutschland hat Swiss Life ebenfalls verstärkt in die Nachwuchsförderung investiert. Im Jahr 2008 wurde rund ein Drittel der vakanten Führungspositionen im Innen- und Aussendienst sowie in der Geschäftsleitung mit Mitarbeitenden aus den eigenen Reihen besetzt.

Entwicklungsperspektiven | Doch nicht nur Weiterentwicklung schreibt Swiss Life gross, auch die Ausbildung ist dem Unternehmen wichtig. Die Aufwendungen für die Aus- und Weiterbildung aller Mitarbeitenden beliefen sich im Jahr 2008 auf rund CHF 22,5 Millionen – rund CHF 3100 je Mitarbeitenden. Im Verhältnis zum Personalaufwand entspricht der Aus- und Weiterbildungsaufwand wie im Vorjahr 3,1%.

In Deutschland bietet Swiss Life beispielsweise ein Ausbildungsmodell an, bei dem die Teilnehmenden ein Betriebswirtschaftsstudium und gleichzeitig eine Ausbildung zum Kaufmann bzw. zur Kauffrau für Versicherungen und Finanzen absolvieren. Im April 2008 haben die ersten drei Swiss Life-Mitarbeitenden die Ausbildung abgeschlossen. Eine Mitarbeiterin wurde von über 200 Studierenden Jahrgangsbeste. Alle Absolventen haben innerhalb von Swiss Life neue Herausforderungen als Fachverantwortliche übernommen.

Sozialpartnerschaft | 1996 hat die Konzernleitung von Swiss Life aufgrund neuer gesetzlicher Vorschriften der Europäischen Union das Gremium «Europa Forum» ins Leben gerufen. Es hat zum Ziel, den Dialog zwischen der Konzernleitung und den Arbeitnehmervertretern zu pflegen und zu verbessern. Dem Gremium gehören Vertreterinnen und Vertreter sämtlicher Länder und Einheiten von Swiss Life an. Vor zwei Jahren wurde die Vereinbarung zum Europa Forum erneuert. Sie zählt im europäischen Dachverband zu den führenden Vereinbarungen auf freiwilliger Basis und dient anderen europäischen Unternehmen als Vorbild. Im Jahr 2008 hat sich das Europa Forum vor allem mit den Auswirkungen des Verkaufs der niederländischen und der belgischen Ländergesellschaften und der Mehrheitsbeteiligung an AWD befasst.